تنطلق اليوم، الاثنين الأول من سبتمبر 2025، تطبيق أحكام قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2015، بعد انقضاء المهلة المحددة منذ صدوره بتاريخ 3 مايو الماضي ونشره في الجريدة الرسمية. يهدف القانون إلى تحقيق توازن بين حقوق العمال وأصحاب الأعمال، وضمان بيئة عمل أكثر استقرارًا، مما يعزز الإنتاجية ويحمي حقوق العاملين في مختلف القطاعات.
بدء العمل بالمحاكم العمالية المتخصصة في 1 أكتوبر 2025
نصت المادة المنظمة على أن يُنشر القانون في الجريدة الرسمية، ويُعمل به بدءًا من أول الشهر التالي لانقضاء تسعين يومًا من تاريخ نشره، والذي كان في 3 مايو 2025. ومن المقرر أن يتم تطبيق أحكام القانون المتعلقة بإنشاء المحاكم العمالية المتخصصة اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025، وفقًا للمادة الثالثة عشرة من مواد الإصدار، وذلك لضمان سرعة الفصل في المنازعات العمالية وتحقيق العدالة الناجزة.
عرّف القانون “العامل” بأنه كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه، بينما “صاحب العمل” هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر. ويُعد هذا القانون خطوة مهمة في تطوير التشريعات المنظمة لعلاقات العمل، بما يتماشى مع متطلبات سوق العمل المصري، ويعزز مناخ الاستثمار، ويكفل المزيد من الحماية الاجتماعية للعاملين.
يمثل قانون العمل الجديد المرجعية العامة التي تحكم علاقات العمل في مصر، حيث نصت المادة (3) على أنه القانون العام المنظم لهذه العلاقات، ليصبح الإطار الأساسي لضبط العلاقة بين العامل وصاحب العمل. كما عزز القانون حماية كرامة العامل، حيث نصت المادة (4) على حظر تشغيله سخرة أو جبرًا، ومنعت التحرش أو التنمر أو أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي، مع تحديد لوائح العمل الداخلية للجزاءات التأديبية المناسبة.
امتد نطاق الحماية إلى مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، حيث حظرت المادة (5) التمييز في التدريب أو التوظيف أو ظروف العمل لأي سبب يتعلق بالدين أو الجنس أو الأصل أو الإعاقة أو الانتماء السياسي أو غير ذلك. مع السماح بميزات إيجابية محددة للمرأة أو الطفل أو ذوي الإعاقة والأقضاء باعتبارها تدابير حماية خاصة، مع التزام الوزارة المختصة بوضع خطط لدمج هذه الفئات في سوق العمل بالتنسيق مع الجهات المعنية.
أكدت المادة (6) بطلان أي اتفاق ينتقص من حقوق العامل المقررة في القانون، حتى وإن كان سابقًا على سريانه، مع استمرار المزايا الأفضل المنصوص عليها في العقود أو اللوائح أو العرف. كما أوضحت أن تغيير الشكل القانوني للمنشأة أو انتقال ملكيتها لا يؤثر على حقوق العمال. ونصت المادة (7) على إعفائهم من الرسوم القضائية وضريبة الدمغة في جميع مراحل التقاضي، مع عدم اشتراط توقيع محام على صحيفة الدعوى، بما يضمن وصولًا ميسرًا للعدالة.
كفلت المادة (8) مزيدًا من الضمانات بإعطاء حقوق العمال أولوية الامتياز على جميع أموال المدين، حتى قبل حقوق الخزانة العامة، واعتبار اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءًا لا يتجزأ من حقوقهم. وفي حالة إغلاق المنشأة أو تصفيتها أو إفلاسها، أكدت المادة (9) أن ذلك لا يسقط التزاماتها تجاه العمال، وألزمت بتحديد أجل للوفاء بحقوقهم تحت متابعة الجهة الإدارية المختصة.
في حالة تعدد أصحاب العمل أو وجود وكيل مفوض، نصت المادة (10) على المسؤولية التضامنية بينهم جميعًا في الوفاء بالالتزامات. وامتدت هذه الحماية إلى حالة إدماج أو تقسيم المنشأة أو انتقالها بأي وسيلة (مادة 11)، حيث تظل عقود العمال قائمة ويكون الخلف مسؤولًا بالتضامن مع أصحاب العمل السابقين.
ألزمت المادة (12) بصرف علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، تبدأ بعد سنة من التعيين أو من تاريخ آخر علاوة، مع منح المجلس القومي للأجور سلطة البت في تأجيلها أو تخفيضها في حالة وجود ظروف اقتصادية صعبة. وأشارت المادة (14) إلى توجيه حصيلة الغرامات، حيث يذهب ثلثها لصالح الوزارة المختصة لاستخدامها في الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتدريب العمالة غير المنتظمة، بينما يوجه الباقي إلى الخزانة العامة للدولة.
ألزمت المادة (15) بأن يتم تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات عبر وسائل الدفع غير النقدي وفقًا للقانون رقم 18 لسنة 2019، مما يعزز الشفافية والكفاءة في إدارة الموارد.
